La ARH como responsabilidad de línea y función de staff

El responsable de la administración de recursos humanos en el nivel institucional es el máximo ejecutivo de la organización: el presidente. Desde una perspectiva más amplia, es el responsable de la organización entera, pues le competen las decisiones acerca de la dinámica y los destinos de la organización y de los recursos disponibles o necesarios. En el nivel departamental o de división, esa responsabilidad la tiene cada ejecutivo de línea; por ejemplo, el jefe o el gerente responsable del organismo. En consecuencia, cada jefe o gerente responde por los recursos humanos puestos a su disposición en la dependencia, ya sea de línea o de asesoría, de producción, de ventas, de finanzas, de personal, etc. En resumen, toda la organización comparte la

responsabilidad de la ARH. El presidente y cada jefe o gerente deben saber lo básico acerca de recursos humanos.

Las organizaciones Omega

Aquellas en donde el área de RR.HH. todavía está centralizada y monopoliza todas las decisiones y acciones relacionadas con las personas. Las personas trabajan como meros empleados sometidos a un reglamento interno y a un rígido horario de trabajo. Los cargos son rígidamente definidos, individualizados, aislados y desempeñados dentro de una rutina de trabajo que no cambia y que no requiere que las personas piensen o mejoren su desempeño. En ellas, es necesario transformar con urgencia el órgano de RR.HH. de un centro de gastos en un centro de ganancias capaz de agregar valor a las personas, a la empresa y a los clientes.

Ejemplos:

o   ATENTO

o   ESTILOS

o   PROSEGUR

o   FASA

     Las organizaciones Alfa

Por el contrario, son aquellas que incentivan y motivan a las personas a equivocarse, crear e innovar incesantemente en sus tareas, en la búsqueda de mejoramiento continuo y creciente. Son las organizaciones donde las personas deben añadir valor, mejorar la calidad de lo que hacen y servir al cliente.  Aunque sean las que más exigen de las personas en términos de contribución y resultados, las organizaciones Alfa brindan a las personas más satisfacción y placer al trabajar. En ellas, el área de RR.HH. constituye una unidad de constante innovación y creatividad que funciona como elemento de consultaría interna para que los gerentes puedan actuar como gestores de personas. Tanto es así que el órgano de RR.HH. cambia de nombre: gestión con las personas o gestión de talento humano, o también gestión del capital humano o gestión del capital intelectual.

Ejemplos:

ü Cofide (instituciones gubernamentales, servicios públicos)

ü Natura (Productos Especializados)

ü Hilton (Hospitalidad-Hotel/Resort)

ü Viva GyM (Construcción)

Factores que intervienen en la planeación del ARH

• AUSENTISMO
• ROTACIÓN DE PERSONAL
• CAMBIOS EN LOS REQUISITOS DE LA FUERZA LABORAL

Nuevas exigencias en la ARH

 * SABEMOS QUE NO EXISTE LA EMPRESA PERFECTA

Conclusiones:

 -ESTRUCTURAS PLANAS DE POCOS NIVELES JERÁRQUICOS

 -ORIENTADO HACIA PROCESOS Y TRABAJO EN EQUIPO

 -CREAR VALOR AGREGADO A LAS PERSONAS, EMPRESA Y CLIENTE

 -PRO-ACTIVIDAD Y DINAMISMO E INNOVACIÓN

BIBLIOGRAFIA: 

•  Capítulo 4 “La Administración de RRHH” del libro “Administración de recursos humanos”, I. Chiavenato (2007) 
• “Gestión del talento humano”, I. Chiavenato (2009) Cap. 1

La Planificación Estratégica de Recursos Humanos

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA

INTRODUCCIÓN DE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA EN UNA EMPRESA

La planificación estratégica es una herramienta fundamental para el desarrollo y ejecución de proyectos, que da sentido de dirección y continuidad a las actividades diarias de una organización el cual permite a una organización ser pro activa en vez de reactiva. Toda empresa diseña planes estratégicos para el logro de sus objetivos y metas, estos planes pueden ser a corto, mediano y largo plazo según la amplitud y magnitud de la empresa. Donde se tienen que elaborar preguntas inteligentes, explorar posibles respuestas, experimentar con posibles soluciones y volver a empezar el proceso estratégico evaluando las respuestas obtenidas.

. “Los 3 niveles de la planificación estratégica”

Según las lecturas e información recopilada encontramos que la planificación estratégica está separada en 3 aspectos para su uso en el campo de los RR.HH. y estos son los siguientes:

·        Estrategia corporativa: Trata de considerar a la empresa con relación a su entorno y constituye el plan general de actuación de una empresa.

·        Estrategia de negocios: Este determina cómo desarrollar lo mejor posible la actividad o actividades correspondientes a la unidad estratégica.

·        Estrategia funcional: trata de cómo utilizar y aplicar los recursos y habilidades dentro de cada área funcional, actividad o unidad estratégica. En este caso se generan estrategias por departamentos u otras unidades de la organización.

. ¿Cuál es la Importancia de tener un planeamiento estratégico en la empresa?

Nosotros definimos la importancia del planeamiento estratégico como  un proceso dando claridad sobre lo que se quiere lograr y como se va a conseguir. La planificación estratégica le permite a cualquier  empresa conocer lo siguiente:

·        ¿Qué capacidad tiene y que puede hacer?

·        ¿Qué problemas se están tratando?

·        ¿Dónde debe situar la empresa los recursos y cuáles son sus prioridades?

La planificación estratégica es un proceso que se realiza mediante la ejecución de un conjunto de acciones coherentes y relacionadas. Los programas contienen, además, la fijación de metas, la asignación de recursos y la implementación del programa.

Nuestras Opiniones como grupo de investigación:

Como trabajo de investigación nuestras opiniones respecto al tema de planeación estratégica son definidas en 3 puntos la cual deja en claro nuestro punto de vista hacia el uso de este “estrategia” en las empresas en la actualidad:

. La planificación estratégica de RR.HH. aporta beneficios sustanciales a la gestión organizacional; ya que define horizontes de corto y de largo plazo, define el nivel y las competencias necesarias del personal para contribuir al logro de los objetivos estratégicos de la organización.

. Los requerimientos del personal demandan un programa de acciones para que este nivel de RRHH se ajuste en forma consistente con los objetivos del plan estratégico, de ahí la necesidad de políticas de reclutamiento y contratación o políticas de reducción de personal.

. Los departamentos de RRHH tienen que demostrar que pueden proporcionar valor agregado percibido, tanto a lo interno como a lo externo; tienen que integrarse y dominar las técnicas de planificación para defender las consecuencias de sus propuestas en el plan estratégico.

BIBLIOGRAFIA:

• Chiavenato, Idalberto (1994). Administración de Recursos Humanos.

INTEGRANTES:

• MEDINA MORALES, DIEGO
• MERINO OCHARA, FRANCO
• PALMA CHAUCA, JUAN CARLOS